Ortaklık Kültürünün Farklı Boyutları Bölüm 6
C- Davranış Boyutu
Davranış ve düşünce arasındaki ilişki elbette ki her zaman üzerinde kafa yorulan ve analitik yaklaşımlarla değerlendirilen bir konudur. Düşüncenin davranışı belirleyen yapısı ve davranışın düşünceye olan etkisi daima üzerinde değerlendirmeler yapılacak bir konu olarak kalmaya devam edecektir. Çünkü her ikisinin de birbirlerinden etkilendiği bir gerçektir. Ancak baskın tarafın düşünce olduğunu da söylemeliyiz. Çünkü davranışın var oluş sebebi diğer canlı varlıklar için sadece içgüdüyken, insanlar dünyasında içgüdüyle beraber aynı zamanda düşünebilme özelliğidir. Her davranışın bir nedene dayandığını biliyoruz. Davranışı doğuran neden içgüdüsel bir durum değil ise, mutlaka herhangi bir düşüncenin varlığına dayanır. Düşünce önce bireyin zihninde var olan ve sonra gerçeğe dönüşen her türlü kurguyu ifade eder. Eğer kurgu öncesi gerçekleştirilen faaliyet, tesadüfi bir şekilde bulunmuş sonuçlara dayanıyorsa, tecrübî bilgiye dayalıdır. Denenmemiş ve yepyeni bir hareket öngörüyorsa, yenilik anlamına gelir. Davranış açısından heyecan verici olanı elbette ki yeni ve denenmemiş olan kurgudur. Araştırmaya dayalı denenmiş düşüncenin bilgiye yönelen objektif düşünce olduğunu ifade edersek, araştırmaya dayalı olmaksızın uygulamaya konulan düşüncenin ise bilgi temeline dayanmayan, düşünenin sübjektif algılamalarına yönelik olduğunu söyleyebiliriz. Ortaklığın davranışsal boyutunun temelinde de ya objektif düşünce, ya da sübjektif düşünce yer alacaktır. Objektif düşüncenin varlığı ortaklığın sağlıklı bir yolda ilerlemesini sağlarken, sübjektif düşünce ise, daha önce de üzerinde durduğumuz pek çok problemin ana nedeni olacaktır.
1- Kurum Kültürü ve Ortak Davranış Alanı
Ortaklık kültürünün düşünce boyutu yanında, bir de davranış boyutu vardır. Davranış boyutu tamamen, işletmeciliğin ayrıntıya varan birikimlerinin uygulamada dikkate alınıp alınmadığıyla ilgilidir. Bu boyutun ihmal edildiği yerde işletme, bireyin kişisel öngörüleriyle hareket edecektir. işletme davranışının faaliyetlerin her alanını kuşatacak şekilde yaygınlaşması ve bir disiplin halini alması, kurum kültürünün oluşması ve kurumsal davranış biçimine hâkim olması sonucunu doğuracaktır. Bu kültürün hangi alt başlıklardan oluştuğu ise, işletmenin geleceğini ilgilendiren her davranışın işletmeye ait genel bir kabul doğrultusunda gerçekleşip gerçekleşmediğine bağlıdır. Kurum kültürünün oluşması, ortaklar arasındaki ilişkilerin de profesyonelce bir yaklaşımla belirlenmesine imkân hazırlayacaktır. Ancak bu noktada çekince oluşturacak bir husus var. Eğer kurum kültürü işletmecilik temel mantığına göre belirlenmemişse, bir başka ifadeyle kurum kültürünü oluşturan değerler işletmecilik biliminin gereklerine uygun verilerden oluşmuyorsa, bu durumda kültürün dayanakları ancak ortakların bireysel anlayışları olacaktır ki, o zaman kültür ortaklar arasındaki ilişkileri belirlemekte kendisinden bekleneni asla veremeyecektir. Sağlıklı bir ortak davranış alanı, işletmecilik temellerine uyumlu bir kültürle gerçekleşebilir. Böyle bir kültürün oluşturulması ise ancak ortakların, işletmedeki faaliyetler için odak noktası olarak işletme biliminin gereklerini kabul etmelerinden geçer. Girişimcilik açısından bakıldığında, ortakların davranışları ne kadar yerinde ve sinerjik ise, işletmecilik açısından bakıldığında ise, bilimsel dayanaklardan yoksun bir faaliyetin tutarlılığı ise o kadar zararlı ve sinerjiye terstir. Ortaklar arasındaki motivasyonun üst seviyede olmasının gerekliliğini elbette ki tartışamayız. Ancak böyle bir motivasyonu var kılmak ve sürdürmek, sadece bireysel anlayışlarla sağlanamaz. Motivasyonu üst düzeyde tutacak ve sürdürecek olan temel değerler, kurumun ihtiyaçlarına ve gelişme anlayışına, vizyonuna ve misyonuna uygun bir kurum kültürü ile söz konusu olabilir. Temel ahlâkî yükümlülüklerden olan eşitlik ve adalet ilkelerinin tesis edilemediği durumlarda yaşanabilecek en temel problemlerden birisinin karşılıklı güven problemi olduğunu biliyoruz. Güvenin sarsıldığı durumlarda onu yeniden kurabilmek son derece zordur. Hangi durumda nasıl davranılacağının kesin belirlenmediği ve inisiyatif kullanmanın temel alışkanlıklardan birisi haline geldiği bir ortamda, oluşabilecek farklı uygulama ve yaklaşımların eşitlik ve adalet ilkesini bozması kaçınılmazdır. Bu ise güven kaybı ve karşılıklı itibarın zedelenmesi demektir. Gelinen noktanın böyle bir özellik taşıdığı durumlarda, ortaklığı gelişim ve değişim ekseninde uzun süreli kılmak çok zor hale gelir. Öyleyse ortakların en başta açıklığa kavuşturmaları gereken husus, bu mantığın yerleştirilmesi meselesidir. Gerekli mantığın olmadığı ve yanlış düşüncelere dayalı bireylerin çatışma yaşamaları kaçınılmaz olacağından, ortaklığın zedelenmesi çok daha kolay hale gelecektir.
Ortakların dünyasında en zayıf olunan konulardan birisinin bu olduğu söylenebilir. Bu konuda atılacak adımların sıralanması gerekirse, önce kurum kültürünün ve ortak davranış alanının gerekliliğine dair mantıksal altyapı oluşturulacak, daha sonra uzunca bir mücadele ile kuruma ait bir kültür meydana getirilecek, sonra da bu kültüre uygun ortak davranış alanlarında davranmasını becerebilen ortaklar sayesinde ortaklık hem uzun süreli olarak yaşayacak ve hem de gelişerek; değişerek, çağın şartlarına uygun bir rekabet edebilirlik seviyesine ulaşacaktır.
2- Ortakların Davranış Alanı Ve Kurum Kültürü
Kurulan ortaklıkların başlangıç dönemlerinde genellikle yukarıda sözü edilen mantıksal altyapıyla faaliyet gösterilmediği için, karşımıza çıkan gerçek genellikle kurum kültürüne ait bir davranış alanı değil, ortakların davranış alanlarına ait bir kurum kültürünün oluşmaya başlamasıdır. Zafiyetin başlangıç noktası olarak da görebileceğimiz bu durum, ortakları genellikle iletişim açısından birbirinden koparmakta, bilgileri ve hayalleri birbirleriyle paylaşmama aşamasına getirmektedir. Oysa karşılıklı paylaşım, bir ortaklığın olmazsa olmaz kuralıdır. Ortakların davranış alanlarında genellikle, ortaklık kurulurken sahip olunan hayaller – buna bir anlamda kuruma mal edilen bireysel vizyon da diyebiliriz- ve günübirlik algılamalarla yapılan analizlere dayalı varsayımlar bulunur. Ne hayallerin, ne de çıkarımların, bireysel kalacakları ve zaman zaman da diğer ortaklarda tepki oluşturacakları için, ortaklar arasında kuvvetli bir birliktelik bağı oluşturması mümkün değildir. Bu yüzden ortakların davranış alanlarının, bulunması gereken bir kurum kültürü ile çatışan yanları elbette bulunacaktır. Mühim olan böyle bir çatışma noktası değil, ortakların davranışlarını kurum kültürüyle uyumlu hâle getirip getiremedikleridir. Ortakların davranış alanından ortak davranış alanına geçmenin bir takım zorluklarıyla karşılaşılmak kaçınılmaz olacaktır. Çünkü ortakların davranış alanı heterojen, ortak davranış alanı ise homojen özellik gösterir. Farklılıklarla örülmüş bir davranış yumağını, o farklılıkları ortadan kaldırarak paylaşılan ve kabul gören bir alan haline getirmek için, mantıkî ve felsefî değişimlerin gerekeceği açıktır. Böyle bir durum en başta ortakların zihnî mukaddemlerinden, başka bir ifadeyle ön yargılarından kurtulmalarını gerekli kılar. Ön yargılar devam ettikçe, bir insanın doğru da olsa başka düşüncelere kapılarını açması çok zordur. Çünkü o ön yargılar, sürekli engelleyiciler olarak birey hafızasında yer edinecektir. Ön yargılar nasıl değiştirilebilir? Ortaklık yapanların sorabilecekleri bu temel sorunun cevabı, soruyu soranın ön yargılarından ne ölçüde kurtulmak istediğine bağlıdır. Böyle bir istek varolmadığı sürece, ya da çoğu defa karşımıza çıktığı gibi, görüntüde ve göstermelik var olduğu sürece, arzu edilen olumlu değişikliği gerçekleştirmek asla mümkün olmayacaktır. Buradan çıkarılabilecek en temel sonuç, ortaklık yapan kişinin önce hafızasında yer alan ön yargılardan kurtulması gerektiğidir. Yoksa diğer ortaklarla ortak bir paylaşım alanına giremeyecek ve kurum kültürünün gerçekleri üzerine bir davranış şekli oluşturamayacaktır.
Önyargılardan kurtulduktan sonrası biraz daha kolaydır. Önyargılarından arınmış insan, başkalarının fikirlerine daha açık bir tavır sergileyecektir. Ortak hareket edebilme kapasitesini de artıran bu durum, birliktelik avantajla-rının da etkisiyle paylaşılan değerlerin oluşmasına daha fazla zemin hazırlar. Ortak bir kültürün oluşmaya başladığı yer de işte burasıdır.
3- Ortakların Kültüründen Ortaklık Kültürüne
Çoktan teke, farklı olandan benzer olana, anlaşılmayandan açık ve anlaşılır olana gidişin bir başka ifadesi, ortakların kültüründen ortaklık kültürüne geçiş şeklinde düşünülebilir. Böyle bir süreci yaşamadıkça, nesilden nesle aktarılacak olan, kalıcı bir kurum özelliği oluşturmak imkânsız denecek kadar zordur. Bu gün ülkemizde özellikle aile işletmelerinin üçüncü nesilden sonrasına çok azının kalmasının temel sebebi de budur. Ortakların kültürü asgarî müştereklerini oluşturmamış, çatışmacı, farklılığını ön plana çıkarmaktan mutluluk duyan bir kültür olabilir. Ortaklık kültürü ise, asgarî müştereklerini oluşturmuş, herkese hitap edilirliğini ön plana çıkarmaktan dolayı gayeye yönelmesi mümkün bir kültürdür. Bu iki ifade arasındaki farkı düşünmek bile bize, ortakların kültürü ile ortaklık kültürü arasındaki kurumsal uzaklığı göstermiş olacaktır. Burada önemli olan bu ikisini birbirine yakınlaştırmak değil, ortakların kültürünü ortaklık kültürüne yakınlaştırmaktır. Ortakların kültüründen ortaklık kültürüne ulaşabilmek için, ortakların nasıl bir yol izlemeleri gerektiğine dair düşüncelerinin önemi büyüktür. Felsefî bakış açısı ve düşünüş tarzı uygun olmadan eylemde başarı göstermenin zor olduğunu daha önce ifade etmiştik. Burada elbette ki, böyle bir gelişmenin kısa bir zamanda olup biteceğini düşünmüyoruz. Hatta uzun bir süreci de kuşatabilir, ortakların zihinsel değişim ve dönüşümleri. Ama biliyoruz ki, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın kurucusu Taylor’ın da üzerinde durduğu gibi, zihinsel değişim olmadan fiziksel değişim olmayacaktır. Ortakları böyle bir değişime yönlendirmenin temel şartı onların buna inanmalarıdır. Zihinsel olarak değişip uygun bilgilere sahip olmadan yapılacak tüm faaliyetlerin bir ortaklık kültürünü belirlemeye yetmeyeceğini ve ortakların bireyler olarak kültürlerinin iş anlayışları açısından yaşamaya devam edeceğini ve bu durumun da ortaklığın geleceği ve uzun süreli yaşaması hususunda büyük sıkıntılar oluşturacağını bilmeleridir. Bunu anlayıp bildikten sonra ortaklar, aralarında profesyonelce bir ilişki dili kurmanın yolunu bulmaya çalışacaklardır. Belirli bir sürecin sonunda söz konusu ilişki dilinin bir ortaklık kültürü meydana getireceğini ve yazılı hale gelmesinden sonra da, bunun nesilden nesle aktarılacağını söyleyebiliriz.
Bütün bunlardan sonra diyebiliriz ki, ortaklık kültürüne geçiş ortaklar arasındaki güçlü bir diyalog ve anlayış zemininin oluşmasına bağlıdır. Bu zemini oluşturmadan başarı göstermek zordur. Çünkü sistem var olmayın dinamikleri nedeniyle yetersizlikler yaşayacak ve amaçlara götüren yolda gereğini yapmak mümkün olmayacaktır. Ortakların kültüründen ortaklık kültürüne ulaşmaya çalışırken birtakım zorluklarla karşılaşılacağı da açıktır. Fikir çatışmaları olacak, farklı tutum ve davranışlardan dolayı anlaşmazlıklar doğacak ve ortaklar arası gerginlikler yaşanabilecektir.
Ancak ortakların tamamında var olması gereken ortaklık bilinci ve ortak dile ulaşma ihtiyacı, gerginlikleri ve çatışmaları yarar sağlayan süreçlere dönüştürecektir. Her ortak bir diğerine daha taviz veren bir anlayışla yaklaşacak ve sonunda ortak bir noktada buluşmak kolaylaşacaktır.
4- Ortaklık Statüsü ve Zirve Duygusu
Birbirleriyle ortaklık yapan insanların bir ortaklık statüsü edindikleri gerçektir. Statünün toplamsal ilişkilerde önemli bir dayanak noktası olarak kullanıldığını da hepimiz biliyoruz. Ortağın statü hakkındaki tutumu ve beklentilerinin elbette ki onun statüye dayalı davranışlarında payı büyük olacaktır. Ancak bazen de başlangıçta statüyü ön plana çıkarmadığı halde, sonradan statünün önemini görüp de farklı davranmaya başlayan ortaklar da bulunabilir. Statünün insanda zirve duyguları ve düşünceleri oluşturduğunu her birimiz kendi içimizde gözlemlemişizdir. Çünkü insan çoğu defa var olanla yetinmeyen ve hep daha fazlasını isteyen eğilimler göstermektedir. Ortakların başına gelecek olan da bundan başkası değildir. Yapılan işin kendisine statü kazandırdığını ve onu yukarılarda bir yerlere taşıdığını gören, para kazanmanın verdiği mutluluk ve rahatlıkla da bunu destekleyen ortağın, en zirveye çıkma arzusunun olması normal olarak değerlendirilebilir. Ancak burada anormal olarak nitelendirilebilecek şey zirve doygusuna sahip olmaktan çok, bu duyguyu tatmin etme yollarındaki tutarsızlık veya profesyonellik dışı algılamalar ve uygulamalardır. Ortaklar arasında zararlı denilebilecek bir rekabetin başladığı yer de burasıdır. Durum böyle bir hal alınca ortaklar aralarında yıpratıcı ve ortaklığı zayıflatıcı bir yarışa girişirler. Örtülü olan ve ortaklar tarafından olumsuz haliyle birbirlerine karşı asla isimlendirilmeyecek ve ifade edilmeyecek olan bu yarış, değişik şekillerde dışa vurabilir, gün yüzüne çıkabilir. En tehlikeli görünümlerinden birisi de, ortaklardan herhangi birisinin yaptıklarından dolayı diğer ortaklar da dahil kendisini hiç kimseye karşı kesin ve sonuçlarına katlanır bir şekilde sorumlu olarak görmemeye başlamasıdır. Bir tartışma vuku bulduğunda ise ilk söylenecek sözlerden biri “ben de bu firmanın ortağı değil miyim kardeşim!” şeklinde olacaktır. Finansman, pazarlama, insan kaynakları, üretim ya da başka bir işletme fonksiyonuyla ilgili bir karar alınması gerektiğinde, genellikle o işin başında olan ortak, o kararı alır ve uygular. Sonuçtan dolayı da ciddi bir şekilde hesap verme durumunda değildir.
Zirve duygusunun statü değiştirmekle ve statüyü büyütmekle mümkün olabileceğini bilen insanların, statülerini farklılaştırmak ve büyütmek için çeşitli davranışlar göstermeleri normaldir. Ancak anormal olanı, bunu kuruluşun süreçlerine ve profesyonelliğe ters bir yaklaşımla ele almaları ve uygulamaya gitmeleridir. Çünkü böyle bir durumda ortak kendi anlayışına uymayan seçenekleri, bunlar diğer ortaklara ait olsa bile tercih etmeyecek ve kendi yaklaşımının kabulü için mücadele edecektir. Karşılıklı olarak girilen böyle bir mücadele süreci ise sonuçta ortaklar arası anlaşmazlıkları doruk noktalara çıkaracak ve onları birlerinden kopma noktasına getirecektir. Oysa ortaklar birikim ve yeteneklerine göre çalışma alanları seçebilseler ve her or-tak arzu ettiği değil, kurumda yerine getirebileceği işle ilgili bir statüyü kabullenebilse, daha işin başında bir çok problemin önüne geçilmiş olacaktır. Bunu sağlamak ise , daha önce de ifade ettiğimiz gibi zihinsel bir değişime bağlıdır. Aksi takdirde kurumda ortaklar arasında bir ekip oluşturulamayacak ve diğer çalışanların da verimli olmaları sağlanamayacaktır. Bu hususla ilgili olarak sonuç olarak denilebilir ki, statü ve zirve duygusu insanda var olmakla beraber, bu duyguyu disipline etmek ve ortaklığın emrine sunmak da yine onun elindedir. Ortaklık kültürüne uygun ve statüyü bu kültürün bir parçası bilen ortak açısından kurumun en önemli kazancı, statüsünü ve zirve duygusunu bireysel olmaktan çıkarıp, kurumun ve tüm çalışanların yükseliş yolu haline getirmekle gerçekleştirilecek bir sinerji olacaktır.
5- Temel Ahlâkî Değerler, Yükümlülükler ve Ortaklığın Ahlâkî Boyutu
Ortaklar arasındaki ilişkileri en fazla etkileyen hususların başında, elbette ki ahlâkî normlara uygun davranılmaması gelmektedir. Bilindiği üzere ahlâk, neyin iyi ya da kötü, doğru ya da yanlı, güzel ya da çirkin olduğunu vurgulayan en temel insanî disiplindir. Bu disiplinin yetersiz kaldığı veya olmadığı durumlarda insanlar arası ilişkileri düzenleyebilecek değerler yok demektir. O zaman da insanlar, sadece kendi mantıkları ve düşünceleri doğrultusunda yaşamak ve hayatı buna göre düzenlemek gibi bir yanlışlığa düşebilmektedirler. Oysa hayat diğer insanlarla birlikte yaşanacaksa, ancak ve ancak asgari müşterekler, ortak kabul edilmiş ahlaki değerler ve yükümlülüklerle sağlıklı bir şekilde yaşanabilir. Yoksa toplum olmanın imkânı yoktur. Tüm bunlar ortaklar açısından da geçerlidir. Ortakların hayata dair görüşleri ve birlikte yaşamaya ait algı ve kabulleri, doğrular ve yanlışlar açısından tercihleri eğer ortak ahlâkî değer ve yükümlülüklere dayanmıyorsa, farklılıklardan dolayı çatışmaların ortaya çıkması kaçınılmazdır. Bu nedenle ahlâkî değer ve yükümlülüklerin varlığı hayatın düzenli ve huzur veren bir çerçevede yaşanması yanında, ortaklıkların da bu iki özelliğe uygun gerçekleşmesinin temel şartıdır. Kurum kültürüne de katkı sağlayacak temel ahlâkî değer ve yükümlülükler, aynı zamanda evrensel nitelikler taşımaktadırlar. Dünyanın her yerinde onların uygulandığı bir hayat tarzı ortak bir mutluluk ve huzur anlamına gelecektir. Ortakların sadece birbirlerine karşı değil, çalışanların tamamına, çevreye, tarihe ve kültüre, topluma ve tüm insanî değerlere karşı da sorumlulukları vardır. Onlar bu sorumluluklarını ancak ahlâkî değer ve yükümlülüklere uygun davranmakla gerçekleştirebilirler. Burada elbette ki, ahlâkî değer ve yükümlülüklerin neler olduğunu da ifade etmek gerekmektedir.
Temel ahlâkî değerler aşağıda sıralandığı gibidir:
– ilmî değerlere ve ilim sahibine itibar etmek ve kıymet vermek
– Başarıyı desteklemek ve başarılı olanları teşvik etmek
– iç ve dış huzura katkı sağlamak
– Eşit ve âdil davranılması gerektiğinde bunu gerçekleştirebilmek
– şahsi ve ailevî güvenliğe azâmî önem vermek
– Çevreye ve insanlara mutluluk sunmaya çaba göstermek
– Başkalarının gelişmek hakkına uygun davranmak ve gelişmek isteyenlere engel olmamak
– Dinî inançlara ve bu sayede kurtuluş arzulayanlara saygı göstermek
– Özsaygı.
Tüm bu değerlere bakıldığında, her insanın onlara ihtiyacının olacağı açıktır. Bu nedenle ortakların da hem kendi aralarında, hem de başkalarıyla ilişkilerinde temel ahlâkî değerleri mümkün olduğunca tesis etmeleri ortaklık başarılarının da en temel yollarından biri olacaktır. Tüm insanlar gibi ortakların da ahlâkî yükümlülükleri vardır. Yükümlülük insanın mutlaka yapmak zorunda olduğu herhangi bir davranışı ifade eder. Aşağıda sayılan yükümlülüklere riayet edildiğinde, sadece ortaklık ilişkilerinde değil, hayatın tüm boyutlarında insanların ahenkli ve mutluluk dolu ilişkiler gerçekleştirmeleri çok kolay hale gelecektir. Bu gün insanlığın yaşadığı tüm problemlerin temelinde ahlâkî yükümlülüklere ve değerlere ters tavırların hüküm sürmesi yatmaktadır. Temel ahlâkî yükümlülükler ise şunlardır:
– Her halükârda temiz davranmak
– Yeterlilik duygusu içinde yaşamak ve yeterli ya da ehil olunmadığı yerde, böyleymiş gibi davranmamak
– Açık fikirli olmak
– Mantıklı hareket etmek
– Öz disiplini sağlamak ve kendisini kontrol edip yargılamadıkça başkalarına yönelmemek
– Sorumluluklarının şuurunda olmak
– Güzel şeyler düşünmek
– Nezaketli davranmak
– Sevgiyi çoğaltmaya çalışmak
– Anlayışlı hareket etmek ve empati yapabilmek
– Güven vermek
– Dürüst olmak
– Yardımsever davranmak
– Merhametli olmak
– Görev duygusu içerisinde davranabilmek ve işini en iyi şekilde yapmak
– Cesaret sahibi olmak
– Neşeli davranabilmek.
Yükümlülüklerin tamamı ortak bir hayat anlayışı içerisinde tüm insanların mutluluğunu azâmî ölçüde tesis etmeye ve birlikte yaşamanın doğurabileceği problemleri engellemeye yöneliktir. Aynı şeyler ortaklar için de geçerli olduğundan, onların da bu yükümlülüklere uymaya azâmî ölçüde ihtiyaçları vardır. Ancak o zaman ortakların aralarında yaşadıkları birçok temel problem ortadan kalkacaktır. Aksi takdirde güven bunalımı da dahil pek husus ortaklığı çökertmeye devam edecektir. Bu değer ve yükümlülüklerle beraber kurulabilecek sağlıklı bir kurum kültürü, bir işletmenin nesiller boyu yaşamaması için yetecektir. Bu gün işletmelerimiz ve ortaklar, hem ahlâkî değer ve yükümlülükleri yeterince tesis edememenin, hem de sağlıklı bir kurum kültürü oluşturamamanın acılarını çekmektedirler.
